“三期”員工休假后未回來報到也未續(xù)假,能否辭退?
瀏覽次數(shù):0 日期:2018-05-03
案例
劉某系某外貿(mào)公司女員工,于2014年3月入職,雙方訂立了為期3年的勞動合同。
2016年11月,劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假,產(chǎn)假期滿后因感身體不適,又向外貿(mào)公司申請休病假1個月,并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適,再次打電話向外貿(mào)公司請事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng),外貿(mào)公司同意劉某休1個月的事假。
休完事假后,劉某未回公司報到,亦未繼續(xù)請事假或病假,外貿(mào)公司主動與劉某聯(lián)系,發(fā)現(xiàn)劉某的手機不是關(guān)機就是無人接聽。
持續(xù)近2周后,外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣罚笃湓谑盏健斗祶復(fù)ㄖ獣泛笠恢軆?nèi)到公司報到上班。
在超過公司指定的報到時間3天后,劉某回到了外貿(mào)公司報到。
次日,外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動合同。
劉某認為自己處于“三期”,應(yīng)當受到特別保護,外貿(mào)公司的解除行為違法,遂申請勞動仲裁,要求支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理后認為,劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng),但未履行請事假手續(xù),也非休病假,故應(yīng)認定為曠工多日,構(gòu)成了嚴重違反公司規(guī)章制度,故裁決駁回了劉某的仲裁請求。
評析
用人單位規(guī)章制度對“三期”女職工同樣適用。
我國法律對“三期”女職工保護有特別規(guī)定,如《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
《勞動合同法》第四十二條中規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。
但“三期”女職工的保護是有條件的,并非無原則。
現(xiàn)實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”,如:不請假不到崗不接受工作安排等,一些用人單位也因不知該如何實現(xiàn)對“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。
實質(zhì)上,上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同,并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。
“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形的,如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等,用人單位仍可行使單方解除權(quán),故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。