產(chǎn)假后回來上班，公司能調(diào)崗調(diào)薪嗎？
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-06-11
王小美2011年12月19日入職公司，擔任總經(jīng)理秘書，平均工資為4037.98元。
2013年4月1日至2013年9月10日王小美休產(chǎn)假，產(chǎn)假工資每月為1169.62元。公司認為根據(jù)王小美簽字同意的規(guī)章制度所規(guī)定的產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。
產(chǎn)假回來后，公司將王小美崗位調(diào)整為工程管理中心資料員，工資降為2013年9月2887.30元，2013年10月2351.98元。
王小美以QQ郵件、以及分別于2013年9月17日、9月22日、10月16日的談話記錄證明自己不同意調(diào)整。公司對QQ郵件和談話予以確認，但表示郵件和談話都發(fā)生在2013年11月之前，2013年11月之后王小美同意了崗位調(diào)整，理由是王小美2013年11月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王小美認可了新的工作崗位。
2013年11月13日王小美離開公司，于2013年12月5日申請仲裁請求：
1、2013年4月1日至2013年9月10日產(chǎn)假期間未足額支付工資報酬14371.56元；
2、2013年9月11日至2013年12月31日擅自減少的工資報酬4037.98元；
3、2013年11月份工資4037.98元；
4、支付違法解除勞動合同賠償金20189.9元。
法院最終認為，
1、關(guān)于調(diào)崗是否合法有效。
王小美提交請假單的目的是請假，在王小美未對工作崗位明確予以確認的情況下，填寫的部門信息不能視為王小美同意崗位的調(diào)整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且公司調(diào)整王小美工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達42%），與原崗位工作水平并不基本相當，因此法院認為公司調(diào)整王小美的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。
2、關(guān)于產(chǎn)假期間未足額支付工資。
法院認為公司關(guān)于產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國關(guān)于女職工勞動保護的規(guī)定，雖經(jīng)王小美學習簽字同意也不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標準全額支付王小美產(chǎn)假期間2013年4月1日至2013年9月10日的工資14712.13元【（4037.98-1169.62）×5+（4037.98÷21.75×7）-（2887.30÷21.75×7）】，王小美只要求14371.56元，于法不悖，法院予以支持。
3、關(guān)于產(chǎn)假后哺乳期降低的工資。
由于公司單方調(diào)整王小美的工作崗位和工資無效，公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標準支付申請人產(chǎn)假后工資。公司應(yīng)補發(fā)王小美2013年9月11日至2013年11月12日期間工資差額3911.89元【（4037.98-2887.30）÷21.75×14+（4037.98-2351.98）+4037.98÷21.75×8】。
4、關(guān)于違法解除勞動合同賠償金。
由于公司未提供證據(jù)證明王小美曠工，且未對曠工作出處理，而王小美提出因其不同意工作崗位和工資調(diào)整而上班到2013年11月13日就離職不再上班，但并未提出證據(jù)證明其離職是由于不同意公司調(diào)整其崗位和工資，因此法院認定王小美系于2013年11月13日主動離職，王小美要求公司支付違法解除合同的賠償金不予支持。
【實務(wù)分析】
一、我國法律對三期女職工保護的特殊規(guī)定
對女職工的特殊保護穿插在多部法律之中，大家應(yīng)當重點了解下列條文：《勞動法》第十二條，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定第（四）項，《婦女權(quán)益保障法》第二十六條、第二十七條、第四十條，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條、第六條、第九條、第十一條，《廣東省工資支付條例》第十九條，《深圳市員工工資支付條例》第二十二條，《廣東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第十條、第十三條、第十九條，《女職工禁忌從事的勞動范圍》。這些都是女職工維權(quán)的利器，各位女性朋友們要懂得利用這些法律維護自己的合法權(quán)益。
二、用人單位能否單方對女職工產(chǎn)假后的崗位予以調(diào)整？
1、用人單位能否以女職工不能勝任工作為由調(diào)崗
女職工處于三期，勞動能力肯定會有一定程度的下降。如果女職工不能完成其懷孕前能夠完成的工作量，不能當然認定女職工不能勝任工作。
首先，女職工懷孕后不能從事禁忌從事的勞動，如果女職工懷孕后不能從事之前所從事的禁忌從事的勞動，不能認定女職工不能勝任工作。
其次，女職工如果不能完成之前的工作量，用人單位應(yīng)當減輕女職工的工作量。比如，女職工在孕期可以要求減輕工作量、哺乳期可以減少1個小時工作時間，患有更年期綜合癥的可以要求減輕工作量。
再次，在減輕女職工合理工作量之后，如果女職工仍然不能勝任工作，用人單位才可以調(diào)崗。
2、用人單位能否以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由調(diào)崗
用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)崗必須滿足三個條件，調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。
本案中，公司以總經(jīng)理秘書崗位取消為由調(diào)整王小美的工作崗位，如果真的取消了是可以調(diào)整王小美的崗位，但是公司并未提交證據(jù)證明總經(jīng)理秘書崗位的取消，而且從常理而言，總經(jīng)理秘書崗位是不可能取消的，所以法院沒有采納公司的主張。
三、用人單位能否對女職工產(chǎn)假工資、哺乳期工資予以調(diào)整？
根據(jù)《廣東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第十三條規(guī)定，女職工的產(chǎn)假工資是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。
通俗的講，女職工的產(chǎn)假工資與其休產(chǎn)假前的工資水平有關(guān)，平均工資包括女職工產(chǎn)假前十二個月獲得的一切勞動報酬，包括加班工資和福利待遇。與產(chǎn)假期間公司其他員工的勞動報酬、福利待遇是否減少沒有任何關(guān)系。
所以有公司以經(jīng)濟效益差，所有員工都存在降薪為由降低女職工的產(chǎn)假工資沒有法律依據(jù)；公司以員工休產(chǎn)假后不存在績效，不存在提成工資為由只發(fā)休產(chǎn)假前的基本工資亦違反了法律規(guī)定。
關(guān)于哺乳期工資，如果女職工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工資可由單位與女職工協(xié)商確定。但是，如果女職工哺乳期間每天減少1小時工作，用人單位不得扣除這1小時的工資。
本案中，王小美所在公司雖然規(guī)章制度規(guī)定產(chǎn)假期間按最低工資發(fā)放，即使王小美簽名確認，也屬于違反了法律的強制性規(guī)定無效。公司應(yīng)當補足王小美的產(chǎn)假工資。
哺乳期間，王小美正常工作，并沒有休哺乳假，公司不得降低王小美的待遇。公司以調(diào)崗、薪隨崗變?yōu)橛烧{(diào)整王小美的工資，由于調(diào)崗違法，故公司降薪違法，應(yīng)當補足哺乳期的工資。
四、針對違法調(diào)崗調(diào)薪，如何維權(quán)？
1、與用人單位積極交涉
如果用人單位侵害女職工權(quán)益，女職工不應(yīng)忍氣吞聲，應(yīng)該像王小美一樣先到新崗位工作，然后跟公司積極溝通，通過QQ、短信的形式交流，并要保存相關(guān)證據(jù)，要明確表示不同意調(diào)崗，要求按原薪水發(fā)放。
如果女職工到新崗位工作，又不明確表示反對，經(jīng)過一段時間后，很有可能認定女職工默示同意調(diào)崗降薪，到時再主張權(quán)益就非常困難。
2、到勞動部門或安全生產(chǎn)監(jiān)督部門舉報
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十二條規(guī)定，縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查。所以如果用人單位侵害女職工權(quán)益，女職工可向上述部門舉報，要求政府部門出面處理。
3、尋求工會、婦聯(lián)的幫助
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十二條規(guī)定，工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規(guī)定的情況進行監(jiān)督?！稄V東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》第四條規(guī)定，工會、婦女組織依法對用人單位女職工勞動保護工作進行監(jiān)督，支持和協(xié)助女職工維護其合法權(quán)益。所以，女職工也可以請求工會、婦聯(lián)出面維護其合法權(quán)益。
4、被迫解除合同前一定要給用人單位發(fā)書面通知，不能不告而別
如果用人單位不改正，女職工也可以行使法律規(guī)定的被迫解除權(quán)。但是千萬不能不辭而別，否則用人單位可以曠工為由解除女職工的勞動合同。
女職工可以在離開公司前向公司郵寄或者當面提交被迫解除合同通知書，告知因用人單位克扣產(chǎn)假工資、哺乳期工資或者違法調(diào)崗未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除合同。
本案中，王小美不辭而別，直至下個月才申請仲裁并且主張用人單位違法解除，由于本案用人單位根本沒有解除王小美的勞動合同，故王小美要求違法解除勞動合同賠償金得不到法院的支持。
本案中王小美的離職原因是明確的，即王小美因不滿公司調(diào)崗降薪而離開公司，所以本案也不能根據(jù)有關(guān)規(guī)定，視為公司提出，雙方協(xié)商一致解除合同。