試用期案例
瀏覽次數(shù)：0 日期：2017-08-02
案例一
某公司打出招聘廣告，其中外貿(mào)業(yè)務員一職的應聘條件為：大學本科畢業(yè)，英語過六級，女性，28歲以上，有3年以上工作經(jīng)驗，無刑事犯罪記錄。謝某看到后就去應聘該職位，并順利通過了面試；入職后雙方簽訂了3年期限的勞動合同，試用期為3個月。
在工作中，公司發(fā)現(xiàn)謝某的英語口語能力不足，無法流利用英語與客戶交流，由此認為謝某無法勝任目前的工作崗位。在試用2個月后，公司以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。謝某認為自己符合招聘廣告上的全部條件，公司的做法沒有依據(jù)，遂申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系。
勞動仲裁委員會認為，公司認為謝某不符合錄用條件，但并沒有證據(jù)證明謝某不符合錄用條件的具體情況，相反，根據(jù)公司的招聘廣告，謝某是完全符合錄用條件的，遂支持了謝某的請求。
案例二
某公司打出招聘廣告招聘車工，錄用條件中有一條硬性指標是：具備二級車工的技術水平?？吹秸衅笍V告后，馬某前去應聘并順利通過面試進入該公司，雙方簽定了3年期限的勞動合同，約定試用期是4個月。
在工作中，公司發(fā)現(xiàn)馬某的工作能力不足以勝任目前的工作崗位，于是，在試用期滿后的第一天，公司組織考核組對馬某進行了考核，考核結果是馬某的技術水平達不到二級車工的水準。第二天，公司以馬某不符合錄用條件為由與馬某解除了勞動合同。馬某不服，認為該公司是在試用期滿后才對他進行考核的，此時，已超過試用期限了，公司無權以試用期不符合錄用條件為由辭退他。隨后他申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。最終，勞動仲裁委員會支持了馬某的主張。
案例三
安小姐于2008年12月8日進入一家德資化學品公司，從事銷售經(jīng)理助理工作。該公司與其簽訂一年的勞動合同并約定2008年12月8日至2009年2月7日期間為試用期，工資每月6500元。
試用期順利結束了，但2009年3月11日因工作上的一些瑣事安小姐于另一員工在食堂里發(fā)生爭執(zhí)，之后該員工多次向安小姐的上司告狀。為表明自己已經(jīng)悔過，安小姐向上司發(fā)郵件表示認錯并向公司表示歉意。但沒想到一個月后公司的人事主管來找安小姐，表明公司要對安小姐重新試用，還發(fā)了一份《試用結果通知書》，內(nèi)容為：通過綜合評審你在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)未能符合公司要求，公司決定將你的試用期延長2個月至2009年4月8日。雖然安小姐口頭提出她已是公司正式員工，公司這種做法不對，但她還是迫于壓力簽收了。
此后，安小姐在工作中處處小心，但仍然在4月25日收到了公司發(fā)出的《試用期解除通知書》。公司以安小姐“在試用期內(nèi)犯了計算貨品錯誤、沒有按規(guī)定的程序填請假單“為由決定于4月25日在試用期內(nèi)解除勞動合同。接到通知后安小姐認為單位是違法解除，要求單位至少給予一個月工資作為補償，但公司拒絕了。安小姐向仲裁提出要求恢復勞動關系，并每月按6500元支付從2009年4月26日至恢復勞動關系期間的工資損失。
最終，仲裁庭支持了安小姐的全部訴請。
案例四
張某于2007年6月前從上海一民營企業(yè)跳槽進入上海某跨國公司擔任中國地區(qū)市場部經(jīng)理，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。該合同中約定張某的月薪為3.5萬元，另有豐厚的固定獎金和業(yè)績獎金等，正常情況下年收入可達80萬元。為了得到這份新工作，它曾支付給原單位10多萬元違約金，雙方勞動合同中約定試用期為6個月。
工作到第5個月時，公司總部的領導人員發(fā)生變動，新任領導對張某的工作方式表示不滿，并表示原先合同的薪酬約定不盡合理。盡管張某極力表現(xiàn)，但就在6個月試用期即將結束時，他突然收到了公司解除勞動合同的通知，理由是在試用期內(nèi)，公司認為他不適合這份工作，可以隨時解除合同。對公司這樣的無故隨時解約，張某頗為不滿，在多次交涉未果后，申請勞動爭議仲裁：要求恢復勞動關系并支付違法解除勞動合同期間的工資損失及試用期的規(guī)定獎金等。
最后，單位認識到自己的錯誤，主動與張某協(xié)商并一次性補償張某25萬元。
案例五
柴某入職某公司擔任總經(jīng)理助理，雙方簽有三年期勞動合同，并約定了3個月的試用期。柴某于試用期屆滿時提出辭職，并辦理了離職手續(xù)，雙方解除勞動合同。后柴某再次入職，雙方簽訂基本內(nèi)容同前的書面勞動合同，只是變更為副總經(jīng)理。然而試用期滿后，公司以柴某于試用期未達到公司崗位考核要求，不符合錄用條件為由解除勞動關系。柴某向法院提起訴訟，主張根據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，第二次入職根本不存在試用期的問題，公司違法解除勞動合同的行為嚴重違反了勞動合同法。
法院最終支持了柴某的訴訟請求。
案例六
某公司與邢某簽訂《勞動合同書》，約定了一年的合同期限及1個月的試用期。合同約定公司每月5日前以貨幣形式支付邢某工資，月工資為7500元，在試用期期間的工資為4500元。試用期滿后，公司與邢某簽訂《協(xié)議書》，約定：公司支付邢某2008年1月15日至2月1日的試用期工資2896.55元（4500元/21.75天×14天），扣除個人所得稅104.66元，實付2791.89元；支付工資后，同時解除原勞動合同。此后邢某起訴要求公司補足工資差額。
法官建議：勞動合同法第二十條明確規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。根據(jù)該規(guī)定，試用期工資必須滿足三個限定性標準：即在不低于最低工資的前提下，不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不低于該勞動者工資的80%。本案中，邢某月工資為7500元，根據(jù)上述法律規(guī)定，邢某試用期內(nèi)的月工資收入應當不得低于6000元，根據(jù)邢某的出勤天數(shù)其當月工資應當為3806.07元。公司向邢某支付的工資明顯低于法律規(guī)定，應當予以補足。
案例七
某公司與佘某簽訂勞動合同，期限為2008年8月25日至2011年12月31日，約定試用期為6個月，佘某任前期開發(fā)部經(jīng)理，試用期的工資為每月3000元。試用期期間，某公司向佘某送達了終止試用期通知書，稱根據(jù)其工作表現(xiàn)及《員工試用期轉(zhuǎn)正考核制度》，決定終止試用，并解除勞動合同，工資支付至2008年12月。佘某稱從未見到過《員工試用期轉(zhuǎn)正考核制度》，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
某公司向法院提供的證據(jù)不足以證明在試用期間佘某不符合錄用條件，故某公司與佘某解除試用期合同，沒有事實及法律依據(jù)，屬違法解除勞動合同，某公司應當支付佘某違法解除勞動合同的賠償金15100元。